Қабылдау және жұмысқа қабылдаудың кілті
Қартаю қызметтері саласында талантты қызметкерлерді табу қиын. Айналымы кеңейеді. Жалақы төмен. Артықшылықтар аз. Дегенмен, салада мансап жасайтын көптеген адамдар бар. Жұмыс күшінің қанағаттануы жалақыдан және артықшылықтардан көп. Жұмыс күшінің қанағаттанушылығы - басқалардың арасында сыйластық пен өкілеттіктерді күшейту - индустрияда ұстап қалу және жұмысқа қабылдаудың кілті.
Менің ішкі көрінісім
My InnerView - мейірбикелік үйде қанағаттану бойынша сауалнама жүргізудің беделді провайдері. Мүгедектер үйінде тұтынушылар мен жұмыс күшінің қанағаттанушылығының ұлттық шолуы - аға қамқорлық мамандығы бойынша қанағаттану метрикасының ең үлкен дербес деректер жиынтығына негізделген жыл сайынғы бастама. Зерттеу қызметкердің қанағаттануын түсіну және қызметкердің жақсы тәжірибесін қалай жасау керектігін түсіну үшін үлкен барометрді ұсынады.
Соңғы зерттеулерде 283404 қызметкер қатысты, олардың 40% -ы медбикелер. 19% медбикелер; 41% басқа. Демографиялық деректер бойынша, бұл 40 жастан асқан адамдардың 53% -ынан тұратын қартайған жұмыс күші. Қызметкерлердің шамамен 20% -ы жыл бойы немесе одан кем жұмыс істеді.
Медбикелер мен медбикелер арасында қанағаттанушылық басқа жұмыс орындарында қызметкерлердің қанағаттануынан төмен болып қалады; алайда, 2006 жылдан бастап қызметкерлердің екі түрі де олардың нысандарымен қанағаттанған, бұл тұрақты өсу үрдісін көрсетеді.
Жұмыс күшінің жоғары деңгейін қанағаттандыратын үй-жайларда отбасылық қанағаттану деңгейі жоғары. Сондай-ақ, қаржылық ынталандыруларды сапалы орындау сапасына теңестіру кезінде де жақсарады.
Ең маңыздысы
Мейірбике ісі үйінің қызметкерлері өз жұмысын қанағаттандыру үшін маңызды деп санайды:
- Басшылық қамқорлық
- Менеджмент тыңдайды
- Жұмыс кернеуіне және күйіп қалуына көмек
- Жұмыс орнындағы қауіпсіздік
- Жетекші қамқорлық жасайды
- Тиісті жабдық / жабдық
- Supervisor бағалайды
- Күрделі тұрғындармен күресу үшін оқыту
Қызметкерлердің меншікті объектілеріне кеңес беретін ондықтың төртеуі тиімді қадағалау мен басқаруға тікелей қатысты.
Басқару және қолдау қызметі
Мұнда басшылық пен көшбасшылық туралы газондар кітаптары бар. Мен үшін Гарви Маккей - осы саладағы адам. Қызметкерлерді тарту стратегиясы қарапайым болғандықтан, ол жұмыс істейді. Және бұл сізге қызметкерді білу үшін келеді. Қызметкер туралы көбірек білсеңіз, соғұрлым сіз шынымен қамқорлық пен тыңдай аласыз. Харви мұны істеуге көмектеседі және оны еркін таратады. Ол MacKay 33 деп аталады, бұл сіздің қызметкерлеріңіз туралы білетін 33 нәрсе, осылайша сізді қамқор және эмпатикалық көшбасшы болуға көмектеседі. Олардың кейбіреулері бірнеше бөліктен тұрады, сондықтан математика 33-ге дейін қосылмайды! Мұнда олар:
- Бұл адам қайсысы мақтан тұтады? (адамның жұмыс үстелінде, кеңседе, шкафы немесе жұмыс аймағының айналасында қай трофеи, фотосуреттер, куәліктер және т.б.
- Қызметкердің білімге деген көзқарасы қандай?
- Ол сабаққа барады ма? Дипломнан өту керек пе?
- Өзінің дағдыларын қалай сақтайды?
- Бұл адам көшбасшы ма? Лидерлік дағдылар немесе кемшіліктер қалай көрсетілді?
- Бұл адамды неге көп нәрсеге талпындырады? Бұл мотивацияны қалай қанағаттандыруға болады?
- Бұл адам құпия ақпаратты өңдеу туралы қысқаша ақпарат алды ма? Сипаттаңыз.
- Бұл адамның сыртқы қызметі, мүдделері мен мүдделері компанияға қалай әсер етеді? (мүшеліктер, қауымдастықтар, марапаттар, үй жағдайын талап ете ме?)
- Бұл адам қалай сынға ұшырайды? Сол қатені түзетуге қаншалықты жиі тура келеді?
- Бұл адам жұмыста ең табысты (техникалық дағдылар, табандылық, тәжірибе және т.б.)
- Бұл адам жұмыс істеген кезде ең аз табысқа ие (өйткені ол жаман қатынасы, тәжірибе жетіспеуі, мәселені шешу дағдысының шектелуі және т.б.)
- Бұл адамның ең үлкен күші _______________________. Біз оны пайдаланбаймыз ба?
- Бұл адам жарыста жұмыс істейтін болса, біз қалай сезінеміз?
- Бұл адам оның күшті екенін қалай біледі және оны қалай қолдануға болады?
- Бұл адамның әлсіз жақтарын қаншалықты жақсы біледі және бұл адам оларға қалай қарайды?
- Бұл адам өзінің құрдастарымен «кеңсе саясаткері» деп есептеледі ме?
- Компаниядағы бұл адамның тәлімгері не рөлі кім?
- Үлгілі модель болуға лайық адамдар бар ма? Неліктен? Егер солай болса, біз бұл өзгерісті қалай көтереміз?
- Бұл адамға командалық ойыншы ма? Бұл адам қалай командада тиімді? Тиімді емес пе?
- Бұл адамға табиғи мұғалім бе? Егер иә болса, бұл табиғи үйрету дағдыларын қалай пайдалануға болады?
- Бұл адам компаниядағы біреуге үлгі бола ма? Егер иә, кім? Мұны қалай тиімдірек жүзеге асыруға болады?
- Бұл адамға компанияның тиімді өкілі бола ма? Ол компания үшін сөйлескенде ыңғайлы болар ма еді? Егер иә, бұл талантты қалай тиімді пайдалануға болады?
- Бұл адамның жұмысы туралы серіктестер не айтады? Өз бөлімінде? Басқа бөлімдерде?
- Осы адамға жауапкершілік деңгейі жоғары болған жағдайда, әріптестер қалай әрекет етеді?
- Бұл адам бес жылда не болғысы келеді? Он жылда?
- Бұл адамның күші мен әлсіздіктерін ескере отырып, бұл адамның мақсаттары қаншалықты шыншыл?
- Бұл адамға осы мақсаттарға жетуге көмектесу үшін не істедік?
- Бұл адамның өз мақсаттарына жетуіне көмектесу үшін жасай алатын компанияда қандай да бір проблема бар ма?
- Компаниядан тыс қандай тренингтік бағдарламалар осы адамға келесі жұмысына дайын болу керек?
- Адамды алға жылжытуға даярлау үшін қандай жұмыс орнында оқыту мүмкіндігі бар және оларды қалай пайдалануға жоспарлаймыз?
- Бұл адам біздің компаниямызбен болашағын тосқауылдаса немесе басқаларға сенеді ме? (адам, өткен мәселе, білімнің жетіспеушілігі және т.б.).
- Осы адамның бұрынғы мақсаттарына қол жеткізу деңгейі қандай болды?
- Бұл адам өзінің қазіргі жұмысына қарағанда, келесі жоғарғы деңгейде жақсы немесе нашар болады деп ойлайсыз ба?
- Біздің мақсаттарымыздың айқын және ашық байланыс бар ма? Не айтылғанын және қай кезде айтылғанын сипаттаңыз.
- Осы адамның мақсаттары компанияның мақсаттарына сай келетінін қалай білесіз?
Қызметкерлеріңізді жақсырақ түсініп, олар сізде бар екі үлкен алаңдаушылықты шеше алады және бұл процесте тиімді және эмпатикалық көшбасшы бола алады.